モザイクマネジメントとは

モザイクマネジメントとは、一人ひとりの違いを認め、その個性を活かし、組織の成果につなげる、シーライズが体系化した独自のマネジメントの考え方です。

中小企業は、人手が限られる一方で、顧客や仕事のさまざまなニーズに応えていく必要があります。

だからこそ、一人ひとりを同じやり方に合わせるのではなく、それぞれの違いや得意なことに目を向け、その個性を仕事の中でどう活かすかを考えることが大切です。

個性を活かし、一人ひとりの力が会社の成果につながる職場をつくることを、モザイクマネジメントは目指しています。

こんなことはありませんか？

「今いる社員に、もっと力を発揮してほしい。」
そう考えていても、職場ではこんなことが起きていないでしょうか。

• 人手不足で、仕事を割り振るだけになっている
• できる人に仕事が集中している
• 能力はあるのに、力を出しきれていない部下がいる
• 同じように仕事を任せても、動き方が違う
• 女性社員の力をもっと活かしたいが、どうすればよいか分からない

こうしたことが起きたとき、本人の能力や意欲だけを問題にしても、解決しないことがあります。

「この人はどんな個性を持っているのか」
「その個性を、どうすれば仕事の中で活かせるのか」

人を見る視点を少し変えることで、解決の糸口が見えてきます。

※ここでいう「個性」とは、その人の強みだけでなく、考え方や物事の捉え方、仕事の進め方など、一人ひとりに見られる違いを含みます。

同じ人でも、置かれる状況によって力の出方は変わる

人が持っている力を発揮できるかどうかは、本人の能力だけで決まるものではありません。

昔から「適材適所」と言われるように、その人に合った仕事や役割を考えることは大切です。

しかし、向いている仕事に就けば、誰もが同じように力を発揮できるとは限りません。

営業成績が良かった人が、異動先では思うように力を発揮できなかったり、チームになじめなかったりすることがあります。

一方で、営業では目立った成果を出せなかった人が、企画の仕事に移ったことで力を発揮することもあります。

同じ人でも、仕事や役割、任せ方、周囲との関わり、働く環境が変われば、力の出方は変わります。

シーライズ代表・長瀬尚彦も、若い頃は営業で目立った成績を上げていたわけではありません。

しかし、高級商品販売では大きな成果を出し、その後、企画やショールーム運営など役割が変わる中で、それまでとは違う力を発揮することができました。

「この人はできる」「この人はできない」と人だけを見るのではなく、どんな状況ならその人の個性が活きるのかを見る。

これも、モザイクマネジメントの大切な考え方です。

モザイクマネジメントの基本は3つ

シーライズが提案するモザイクマネジメントとは、一人ひとりの違いを認め、その個性を活かし、組織の成果につなげるマネジメントの考え方です。

基本となるステップは、次の3つです。

① 違いを認める
↓
② 個性を活かす
↓
③ 成果につなげる

人はそれぞれ、強みや考え方、物事の捉え方、仕事の進め方などに違いがあります。

これまでの職場では、上司や会社が決めた一つのやり方に、部下が合わせることを求められる場面も少なくありませんでした。

しかし、顧客や働き方、仕事の進め方が多様になる中で、一つのやり方だけでは対応しにくい場面も増えています。

モザイクマネジメントでは、まず一人ひとりの違いを認めます。

そのうえで、

• 個性が活きる仕事や役割を考える
• 異なる個性を持つ人同士の関わり方を考える
• 個性を発揮しやすい環境を考える

ことで、一人ひとりの個性を仕事の成果につなげていきます。

部下がリーダーのやり方に合わせるだけではなく、リーダー自身も含めたチームの個性を、仕事や課題に合わせて活かしていく。

異なる色や形のピースを組み合わせて一つの絵をつくるモザイクのように、一人ひとりの違いを活かしながら、チームとして成果をつくっていく。

それが、モザイクマネジメントの基本的な考え方です。

個性を活かすとき、3つの関係を見る

では、一人ひとりの個性を、実際の仕事の中でどう活かしていけばよいのでしょうか。

モザイクマネジメントでは、「個性を活かす」を具体的に考えるために、本人を起点に次の3つの関係を見ます。

① 任せ方｜本人×仕事・役割

一つ目は、「本人×仕事・役割」の関係です。

その人の個性が、どんな仕事や役割で活きるのかを考えます。

例えば、人と話すことが得意で、相手の反応をよく見ている人なら、顧客の声を集める役割を任せる。

その人の個性が活きる仕事や役割を任せることで、本人の力を仕事の成果につなげやすくなります。

② 組み方｜本人×人

二つ目は、「本人×人」の関係です。

その人が、誰と関わることで個性を発揮しやすくなるのかを考えます。

例えば、アイデアを出すことが得意な人に、それを具体的な形にすることが得意な人と組んでもらう。

一人では途中で止まっていたアイデアも、異なる個性を持つ人と関わることで、成果につながる可能性が高まります。

③ 支え方｜本人×環境

三つ目は、「本人×環境」の関係です。

その人が力を発揮しやすくするために、上司やチームがどんな環境をつくるかを考えます。

例えば、会議ではすぐに発言できなくても、じっくり考えればよい意見を出せる人がいます。

そんな人には、会議のテーマを事前に共有しておく。

それだけでも考えを整理する時間が生まれ、その人の意見を引き出しやすくなります。

このように、個性を活かすために、必ずしも人を異動させる必要はありません。

任せ方を変える。
組み方を変える。
支え方を変える。

本人を起点に、仕事・役割、人、環境との関係を整えていく。

本人を起点に、仕事・役割、人、環境との関係を見直すことで、その人の個性を活かせる可能性は広がります。

従来の「適材適所」と何が違うのか

「その人に合った仕事や役割を任せる」という考え方は、昔から「適材適所」として大切にされてきました。

モザイクマネジメントも、その考え方を否定するものではありません。

違うのは、仕事や役割だけでなく、誰と関わるか、どんな環境で働くかまで含めて、その人の個性がどうすれば活きるかを見ることです。

同じ人でも、任される仕事が変われば力の出方は変わります。
一緒に働く相手が変わっても変わります。
上司の関わり方や、情報の与え方、考える時間などが変わるだけでも、力を発揮しやすくなることがあります。

そのためモザイクマネジメントでは、本人を起点に、

• 本人×仕事・役割
• 本人×人
• 本人×環境

の3つの関係を見ます。

適材適所	モザイクマネジメント
その人に合う仕事・役割を考える	その人の個性がどんな状況で活きるかを考える
主に「人と仕事」の関係を見る	「本人×仕事・役割」「本人×人」「本人×環境」を見る
配置や役割変更が中心になりやすい	任せ方、組み方、支え方を見直す
「どこに置くか」を考える	「どうすれば力を発揮できるか」を考える
適性を活かす	個性を活かし、成果につなげる

つまり、適材適所が「どこに配置するか」を考えるものだとすれば、モザイクマネジメントは、配置を変えなくても、任せ方・組み方・支え方を変えることで、その人の個性を活かせないかを見る考え方です。

人を動かすだけではなく、本人と仕事・人・環境との関係を整えていく。

シーライズでは、この考え方を「適材適合」と呼んでいます。

例えば、こんな職場で使えます

モザイクマネジメントは、特別な制度を導入するものではありません。

日々の仕事の中で、任せ方・組み方・支え方を少し見直しながら、今いる社員の個性を活かし、成果につなげていく考え方です。

人手不足に悩む中小企業や、今いる社員の力をもっと活かしたい職場では、例えば次のような場面で使えます。

ケース1｜管理職が仕事を抱えている

「任せたいけれど、教える時間がない」
「任せてやり直すくらいなら、自分でやった方が早い」

そんな理由から、管理職に仕事が集中していることがあります。

この場合、いきなり仕事を丸ごと任せる必要はありません。

まず仕事を見直し、部下に任せられる部分はないか、その中で誰の得意なことが活かせそうかを考えます。

一部の仕事や役割から任せてみることで、管理職の負担を減らしながら、部下が力を発揮する機会を増やすことができます。

ケース2｜指示がないと動かないように見える部下

指示待ちに見える部下も、意欲がないとは限りません。

「どこまで自分で決めてよいのか」
「どの段階で相談すればよいのか」

その基準が分からず、動けないこともあります。

そんなときは、仕事を任せるときに、求める結果と任せる範囲、相談するタイミングを確認します。

任せ方を少し変えるだけで、本人が自分で考えて動ける範囲が広がることがあります。

ケース3｜アイデアは出るのに、なかなか形にならない

会議では良いアイデアを出すのに、その後なかなか実行に進まない人がいます。

それを「最後までやり切れない人」と見るだけでは、その人の良さまで活かせなくなります。

例えば、アイデアを出すことが得意な人と、段取りを組んだり具体化したりすることが得意な人で役割を分ける。

誰か一人にすべてを求めるのではなく、異なる個性を活かして仕事を進めることで、新しい取り組みを実行につなげやすくなります。

ケース4｜女性社員の力をもっと活かしたい

仕事はきちんとしている。
周囲からの信頼もある。

それでも、自分の成果や「もっとやってみたいこと」を強く口にしない女性社員もいます。

そんなとき、自己アピールの強さだけで意欲や能力を判断するのではなく、普段の仕事ぶりや実績、周囲への貢献にも目を向けます。

そのうえで本人の希望を聞き、今まで任せていなかった仕事や役割も含めて考える。

すでに発揮している力に気づくことが、新しい役割を任せるきっかけになることがあります。

ケース5｜特定の人に仕事が集中している

「この仕事は、あの人でないと分からない」

そんな仕事が増えると、その人が休めないだけでなく、忙しさから新しい仕事に取り組めなくなることもあります。

だからといって、すべての仕事をすぐ他の人に移すのは現実的ではありません。

まず、その人にしかできない仕事と、他の社員でもできる仕事を分けて見ます。

そのうえで、一部の仕事を別の社員に任せたり、一緒にやりながらノウハウを伝えたりする。

仕事の持たせ方や支え方を少しずつ変えることで、特定の人だけに頼らず、チーム全体で仕事を進めやすくなります。

モザイクマネジメントで、どんな変化が期待できるのか

モザイクマネジメントを実践することで、管理職、社員、組織に次のような変化が期待できます。

管理職では

• 部下への任せ方を考えやすくなる
• 「なぜ動かないのか」を、本人の意欲だけで判断しにくくなる
• 誰と組むと力を発揮しやすいかを見る視点が持てる
• 一人ひとりの個性を、チームの成果にどうつなげるか考えやすくなる

社員では

• 自分の強みや個性に気づきやすくなる
• 自分の力が、どんな仕事や役割で活きるのかが分かりやすくなる
• 自分の個性を活かして仕事に取り組める場面が増える
• 自分の力が、周囲や会社の成果につながっていると感じやすくなる

組織では

• 一人ひとりの力を、組織の成果につなげやすくなる
• 特定の人に仕事が集中している状態を見直しやすくなる
• 今いる社員の力を、これまで以上に活かしやすくなる
• 異なる個性を活かしながら、チームで成果を出しやすくなる

モザイクマネジメントが目指すのは、誰か一人の頑張りに頼るのではなく、一人ひとりの個性を活かしながら、チームとして成果を出せる職場です。

一人ひとりに特別対応することではありません

ここまで読んで、

「そんなことを一人ひとりに考えていたら時間がない」
「ちょっと難しそう」
「うちの職場ではそこまでできない」

そう感じた方もいるかもしれません。

モザイクマネジメントは、一人ひとりに特別な対応をすることではありません。

今のやり方で成果が出ているのであれば、無理に変える必要はありません。

一方で、今までと同じやり方では成果が出にくくなっているのであれば、まずは日々のマネジメントの「見方」を少し変えるところから始めます。

例えば、部下が失敗したとき。

「なぜできなかったのか」と本人だけを見るのではなく、

• 本人は何を考えて行動したのか
• 誰の支えがあれば、うまく進められたのか
• どんな任せ方や判断基準があれば、違う結果になったのか

と考えてみます。

また、

「忙しいから、この仕事を手伝ってあげて」

と誰かに頼む場面もあると思います。

そのときに、

「この仕事は、誰に頼めば、その人の得意なことや個性を活かせるだろうか」

と一度考えてから任せる。

やっていること自体は、大きく変わりません。

変えるのは、人を見る視点と、任せ方・組み方・支え方です。

1on1や面談をすでに行っている会社であれば、新しい制度を増やす必要もありません。

「なぜそう考えたのか」
「どんな任せ方なら力を発揮しやすいのか」
「どんな支えがあれば、次はうまくできそうか」

といったことを、普段の対話の中で確認していきます。

モザイクマネジメントは、管理職の仕事を増やすためのものではありません。

今ある仕事や対話の中で、一人ひとりの違いを認め、その個性をどう活かせるかを考える。

特別な仕組みを増やさなくても、日々のマネジメントの中から始めることができます。

モザイクマネジメントは、何から始めればよいか

モザイクマネジメントは、まず「違いを認める」ことから始めます。

部下が、自分の考えや予想とは違う行動をしたとき、すぐに「なぜそんなことをするのか」と判断するのではなく、まず本人に聞いてみます。

例えば、頼んだ仕事が進んでいないとき。

「何をやっているんだ」と決めつける前に、

「お願いしていた仕事、今どんな状況？」

と聞いてみます。

そのうえで必要なら、

「今、ほかにどんな仕事を抱えている？」
「何を優先しようと思っていた？」

と確認していきます。

すると、

「別の仕事を先にやる必要があると思っていました」
「どこまで自分で進めてよいのか分かりませんでした」
「この期限だと思っていませんでした」

など、自分が考えていたものとは違う理由が見えてくることがあります。

その理由を聞いたうえで、

• 今、どんな状況なのか
• 本人は何を考えて、その行動を選んだのか
• どんな事実や理由があるのか

を確認します。

もちろん、本人の判断が会社や上司の期待と違っていれば、必要な指示を出します。

大切なのは、最初から「正しい・間違っている」と判断するのではなく、まず相手の考えを聞き、自分との違いを知ることです。

違いが分かれば、次に「その個性をどう活かすか」を考えることができます。

まず聞く。
そして、違いを知る。

ここが、モザイクマネジメントの最初の一歩です。

職場で何が噛み合っていないのか分からないときは

「何となく職場がうまく回っていない。
でも、どこに問題があるのか分からない。」

そんな状態は少なくありません。

起きている現象は見えていても、原因が一つとは限らないからです。

例えば、

「部下の意欲が足りない」
「管理職の指導力が足りない」

と人だけの問題として捉えてしまうと、本当の原因が見えにくくなることがあります。

モザイクマネジメントでは、本人だけを見るのではなく、次のような関係から「どこで噛み合っていないのか」を見ていきます。

• 本人と仕事・役割が噛み合っていないのか
• 本人と周囲の人との関係にズレがあるのか
• 任せ方や働く環境が合っていないのか
• 上司と部下で、期待する成果のイメージがずれていないか

こうして見方を変えると、

「人の問題だと思っていたけれど、実は任せ方だった」
「本人の能力ではなく、組む相手との関係だった」
「やる気の問題ではなく、期待する成果が共有できていなかった」

といったことが見えてくる場合があります。

原因の見当がつけば、次に何を変えるかも考えやすくなります。

本人と話す。
任せ方を見直す。
組む相手を変える。
支え方を変える。

職場で起きていることを、人だけの問題として決めつけず、本人と仕事・人・環境との関係から見直す。

これも、モザイクマネジメントの大切な考え方です。

自分たちだけでは整理しにくい場合は、第三者と話すことで、見えていなかった原因に気づくこともあります。

シーライズでは、対話を通じて職場で起きていることを整理し、どこから見直せばよいかを一緒に考えていきます。

なぜシーライズがこの考え方に至ったのか

モザイクマネジメントの出発点にある「違いを認める」という考え方は、シーライズ代表・長瀬尚彦の実務経験から生まれました。

長瀬は以前勤めていた企業で、全国約100拠点、約400名のショールーム組織を統括していた時期があります。働くスタッフのほとんどが女性でした。

それまで営業畑を歩んできた長瀬にとって、赴任した当初は戸惑うことも少なくありませんでした。

自分では正しいと思って伝えているのに、思うように動いてもらえない。

「なぜ伝わらないのだろう」と考え、実際に現場へ足を運び、成果を上げているショールームアドバイザーたちの仕事の進め方や考え方を聞いていきました。

すると、自分とは違うやり方、違う考え方であっても、しっかり成果を上げている人が数多くいることに気づきました。

そこで、

自分と違うからといって、間違っているわけではない。
成果への道筋は、一つではない。

と強く感じるようになりました。

もう一つ、大きな経験になったのが販売促進の仕事です。

売り方改革に取り組んだ際、現場ですでに成果を上げていた人たちの売り方や考え方に着目しました。

単に商品の特徴を説明するのではなく、お客様の問題を捉え、解決策を示し、その根拠まで伝える。

そうした現場の知恵を整理し、全国の営業社員に共有できる環境をつくりました。

その結果、新商品のヒットや、前年赤字だった事業のV字回復に貢献することができました。

この経験から長瀬が学んだのは、成果を生み出す知恵は、必ずしも上司や一部のリーダーだけが持っているわけではない、ということです。

現場で働く一人ひとりが、それぞれ違う経験、考え方、得意なことを持っています。

その違いを認め、個性を活かし、それぞれの力を組織の成果につなげる。

こうした長瀬自身の実務経験をもとに考え方を整理し、体系化したものが、シーライズの「モザイクマネジメント」です。

モザイクマネジメントで目指す職場

モザイクマネジメントが目指すのは、一人ひとりを同じやり方に合わせる職場ではありません。

一人ひとりの違いを認め、その個性がどこで活きるのかを考え、それぞれの力を会社の成果につなげていく職場です。

そのために大切なのは、本人の「やりたいこと」だけを優先することでも、会社や上司の期待だけを押しつけることでもありません。

本人が持っている力や希望と、会社や管理職が期待する役割や成果を互いに理解し、その重なるところを仕事の中でどう活かしていくかを考えます。

そして、

• どんな仕事や役割なら、その人の個性が活きるのか
• 誰と関わることで、さらに力を発揮できるのか
• どんな任せ方や環境なら、持っている力を発揮しやすいのか

を見ながら、任せ方・組み方・支え方を考えていきます。

全員が同じようにできる必要はありません。

一人で何でもできる人を育てることが目的でもありません。

得意なことが違うからこそ、それぞれの個性を活かし、足りないところを補いながら、チームとして成果をつくることができます。

モザイク画が、異なる色や形のピースを組み合わせることで一つの絵になるように、職場も、一人ひとりの違いが活かされることで、チームとしてより大きな力を発揮できます。

違いを認める。
個性を活かす。
成果につなげる。

この積み重ねによって、働く人が自分の力を発揮し、その力が会社の成果につながる職場をつくる。

それが、シーライズのモザイクマネジメントが目指す姿です。

よくある質問

男女差を重視する考え方ですか？

いいえ。男女差は、一人ひとりの違いに気づく入口の一つです。モザイクマネジメントでは、性別だけで判断せず、最終的には本人の強みや考え方、仕事の進め方など、その人の個性を見ます。

小規模な会社でもできますか？

はい。人が限られている会社だからこそ、今いる社員の力をどう活かすかが重要です。新しい制度を増やさず、日々の任せ方・組み方・支え方を見直すところから始められます。

管理職の経験が浅くても使えますか？

はい。最初から部下の個性を見極める必要はありません。まず本人の考えを聞き、自分との違いを知ることから始めれば大丈夫です。

一人ひとりに違う対応をする必要がありますか？

特別な対応をする必要はありません。人を見る視点や、仕事の任せ方・組み方・支え方を少し変え、その人の個性が活きる方法を考えます。

適材適所とは違うのですか？

適材適所は、その人に合う仕事や役割を考える考え方です。モザイクマネジメントでは、それに加えて「本人×人」「本人×環境」も見ながら、任せ方・組み方・支え方を考えます。シーライズでは、この考え方を「適材適合」と呼んでいます。

モザイクマネジメントは、何から始めればよいですか？

まずは「違いを認める」ことから始めます。部下が自分の考えと違う行動をしたときに、すぐ判断せず、本人の考えや状況を聞いてみることが最初の一歩です。

モザイクマネジメントを取り入れると、どんな効果が期待できますか？

部下の個性を活かした任せ方や関わり方を考えやすくなり、一人ひとりの力をチームや組織の成果につなげやすくなることが期待できます。

職場の問題がどこにあるのか分からない場合でも使えますか？

はい。本人だけを問題にせず、「本人×仕事・役割」「本人×人」「本人×環境」や、上司と部下の期待のズレから、どこで噛み合っていないのかを見ていきます。

自社の場合を整理してみませんか

「考え方は分かったけれど、自社の場合はどこから見ればいいのか分からない」

そんなときは、一度、今の職場で起きていることを整理してみませんか。

シーライズの45分相談では、すぐに答えを出すことよりも、まず、

• 今、職場で何が起きているのか
• どこで噛み合っていない可能性があるのか
• 誰の個性や力が、まだ活かしきれていないのか
• 任せ方・組み方・支え方のどこから見直せそうか

を一緒に整理します。

「部下に問題がある」
「管理職の指導力が足りない」

と決めつけるのではなく、本人と仕事・人・環境との関係を見ながら、今の職場に合った改善の糸口を探していきます。

話していく中で、

「問題だと思っていたところと、実は違っていた」
「ここなら、すぐに変えられそうだ」

と気づくこともあります。

45分で、すべてを解決する必要はありません。

まずは、自社では何が起きていて、どこから見直せばよいのかを明確にすること。

そこから、モザイクマネジメントをどう活かせるかを一緒に考えていきます。

今いる社員の力を、もっと会社の成果につなげたい。
そう感じている方は、まず一度ご相談ください。