部下に「評価が低い」と言われたときの対処法 〜3つのステップで信頼を築く〜
「私の評価、低くないですか？」
この言葉を部下から投げかけられたとき、あなたはどう答えますか？
評価に不満を持つ部下の心の中には、不安や焦り、時には「自分は認められていないのでは？」という寂しさが渦巻いています。
しかし、ここでの対応次第で、部下のやる気を引き出し、信頼関係をさらに深めることができます。
今回は、部下の成長を促し、納得感のある評価へと導く3つのステップを紹介します。
ステップ1：部下の話を最後まで聴く 〜「あなたの気持ち、ちゃんと受け止めているよ」〜
部下が評価に不満を抱える理由はさまざまです。
- 上司の期待が伝わっていない
- 努力が正しく評価されていないと感じる
- 評価基準が不透明で納得できない
特に女性の部下は、評価だけでなく「自分がどのように見られているか」に敏感な傾向があります。
だからこそ、何よりも大切なのは 「話を最後まで聴くこと」 です。
途中でさえぎったり、「でもね」と否定したりせず、まずは相手の思いを受け止めましょう。
「なるほど、そう感じていたんだね」
「つまり〇〇ということかな？」
と、部下の言葉を整理しながら確認すると、相手も自分の気持ちを冷静に整理できます。
このプロセスを丁寧に行うことで、部下は「上司は自分の話をちゃんと聴いてくれる」と感じ、安心感が生まれます。
そして、あなたの姿勢が「評価の低さ」ではなく「これからの成長」に意識を向けるきっかけになります。
ステップ2：部下への期待を具体的に伝える 〜「あなたの強みを、もっと活かしてほしい」〜
評価は「上司の期待」と「実際の成果」のギャップで決まります。
部下が「評価が低い」と感じるのは、期待値が伝わっていないか、成長の方向性が見えにくいからです。
ここで、伝え方に工夫が必要なのが 女性の部下の場合 です。
男性に比べ、女性は「チーム内での役割」や「人間関係のバランス」を重視する傾向があります。
そのため、ただ「こうしてほしい」と伝えるだけではなく、
「〇〇の仕事、すごく細やかに対応できているよね。その強みを活かして、△△の業務も任せたい」
「お客様対応の質がすごく高いから、後輩にもそのスキルを伝えていってほしい」
と、 「あなたに期待している」「あなたの強みをもっと活かしたい」 というメッセージを込めると、部下のモチベーションはぐっと高まります。
そして、期待を伝えたら、
「この目標に向けて、どんな行動を考えている？」
と問いかけ、部下自身に考えさせることが大切です。
こうすることで、受け身ではなく「自分で成長する」意識が芽生え、主体的に動くようになります。
ステップ3：部下の行動を応援する 〜「あなたの挑戦を、私は全力で支えるよ」〜
期待を伝えた後に最も重要なのが、 継続的なサポート です。
部下は、一度の評価で急に成長するわけではありません。 「どうすれば成長できるか？」を一緒に考え、伴走することが上司の役割 です。
特に、女性の部下は「やってみて不安になったとき」にフォローがないと、途中で諦めてしまうことがあります。
そこで大切なのが、 小さな成功を見逃さず、フィードバックすること です。
例えば、
「この前のプレゼン、すごく伝わりやすかったよ」
「お客様対応、前よりスムーズになってるね！」
このような一言が、部下にとって大きな自信につながります。
また、 「私はあなたを見ているよ」「あなたの成長を応援しているよ」 というメッセージを日々伝え続けることも重要です。
例えば、
「何か困ったことがあったら、いつでも相談してね」
「一緒に考えよう！」
という一言を添えるだけで、部下は安心して行動できます。
部下が成長することで、結果として 評価への納得感も生まれ、組織全体のパフォーマンスも向上する のです。
まとめ：評価の不満を成長のチャンスに変える
部下に「評価が低い」と言われたときこそ、 上司としての真価が問われる瞬間 です。
- 部下の話を最後まで聴く
→ 信頼関係を深め、不満を安心感に変える - 期待を具体的に伝える
→ 部下の強みを活かし、成長の方向性を示す - 行動を応援し、継続的にサポートする
→ フィードバックをこまめに行い、自信を育てる
この3つを実践することで、部下のやる気を引き出し、納得のいく評価につなげることができます。
上司としての役割は、評価を「与える人」ではなく、部下の成長を「支える人」になること。
さあ、今日からあなたの一言が、部下の未来を変えるかもしれません。
「私は、あなたの成長を本気で応援しているよ！」
この言葉とともに、部下とともに成長していきましょう。
