「言われたことはやるけれど、それ以上は動けない」
そんな「指示待ち」の女性社員が多いと感じていませんか？
この記事では、女性の特性と現代の若者の心理を理解し、主体性を引き出すことで、チーム全体の業績を向上させる秘訣をお伝えします。
１．なぜ「指示待ち」になる？ 女性社員と若者の“配慮”と“軸”の育み方
多くの企業で、「言われたことはやるけれど、それ以上は動けない」という「指示待ち」の女性社員の姿が見受けられます。
その背景には、判断の根拠となる“軸”の欠如が深く関わっています。
特に女性は、「勝手に動いてはいけない」という日本人特有の“配慮”から、自らの一歩を踏み出すことを躊躇してしまう傾向があります。
彼女たちは、周囲との調和を重んじるあまり、自らの判断で行動することに不安を感じるのです。
さらに、イマドキの若い人たちには、特有の心理傾向が見られます。
彼らは明るい未来よりも失敗しない方法を好む傾向があります。
また、自尊心を失いたくないため、失敗を極度に恐れる心理も働きます。
失敗することで他者からの評価が下がることを避けたいという思いが強く、結果として「指示待ち」の状態に陥りやすくなります。
これは、褒められた経験が少ないために、他人の評価が過剰に気になるという現代の若者ならではの背景も影響しています。
この「指示待ち」状態から脱却し、女性社員が自律的に動けるようになるためには、まず彼女たちの中に確固たる“軸”を育むことが不可欠です。
それは、仕事の目的と背景をセットで伝えることから始まります。
なぜこの業務が必要なのか、最終的なゴールはどこにあるのかを明確に共有することで、彼女たちは与えられた情報から自ら答えを導き出す訓練を積むことができます。
単に「これをして」と指示するのではなく、「なぜこれをするのか」を丁寧に説明することで、彼女たちは自分の行動が持つ意味を深く理解し、その上で“次の一手”を自ら選び取れるようになるのです。
２．女性の「主体性」と「判断力」を育てるシンプルな対話術
女性社員の「指示待ち」を解消し、「主体性」と「判断力」を育むためには、日々のコミュニケーションが鍵となります。特に有効なのは、目的と背景をセットで伝える対話術です。
これは、単に作業内容を指示するのではなく、その作業が組織全体の中でどのような意味を持ち、どのような成果に繋がるのかを具体的に共有することです。
例えば、「この資料を作成してください」だけでなく、
「この資料は〇〇の会議で使うので、△△の情報を盛り込んでください。その目的は顧客に弊社の強みを理解してもらうことです」
といったように、理由やゴールを明確に伝えることで、女性社員は自分の仕事の全体像を把握し、それに基づいて自ら最適な行動を選択できるようになります。
「正解を求めて動く人」と「納得して動きたい人」という男女の心理の違いを理解することも重要です。
女性の中には、納得感がなければなかなか行動に移せない人もいます。
そのため、一方的に指示を出すのではなく、彼女たちの意見や考えを引き出すような対話も意識的に取り入れるべきです。
「この仕事で工夫できそうなことはある？」や「どうすればもっと良くなると思う？」といった問いかけを通じて、彼女たち自身に考えさせる機会を与えるのです。
イマドキの若者が失敗を恐れ、他人の評価を気にする傾向があるからこそ、上司や先輩は、失敗しても大丈夫だという心理的安全性を確保し、小さな成功体験を積み重ねさせる機会を作ることが大切です。
このシンプルな対話術を実践することで、女性社員は「言われたからやる」のではなく、「納得したからやる」という主体的な姿勢へと変化し、結果としてチーム全体の生産性向上に貢献してくれるでしょう。
３．「違い」が「強み」に変わる！ 女性の力を業績に繋げる視点
女性の力を最大限に活かし、それを業績に繋げるためには、「違い」をネガティブな要素として捉えるのではなく、チームの「強み」として受け入れる視点が不可欠です。
男性と女性では、同じ目的に向かっていても、思考プロセスや行動様式においてすれ違うことがあります。
例えば、ある女性社員の行動を「勝手だ」と感じていたけれど、後からその行動を見た第三者からは「助かった」という評価が生まれることも少なくありません。
これは、行動の背景にある意図や思考が共有されていないために生じる誤解です。
大切なのは、その「違い」の背景にある相手なりの思いや理由を知ろうとする関心です。
なぜ、そのような行動をしたのか、何に価値を見出してそう動いたのかを問いかけることで、初めてその行動の“意味”が見えてきます。
そして、その意味を知ったとき、「違い」はチームの力を増幅させる「強み」へと変わる瞬間が生まれるのです。
イマドキの若者が自尊心を失いたくないと考えるからこそ、彼らの行動の背景にあるポジティブな意図を見つけ、それを肯定的に評価することが、彼らの主体性を引き出す上で非常に重要です。
具体的には、以下の三つの視点を持つことが重要になります。
- 正しさを押しつけない態度: 自分の考えが常に正しいと決めつけず、相手の意見を尊重する姿勢が、多様なアイデアを生み出す土壌となります。
- 相手の考えを知ろうとする関心: 表面的な行動だけでなく、その裏にある思考や感情に目を向けることで、より深い理解と信頼関係が築けます。
- 行動の“意味”に目を向ける視点: なぜその行動がとられたのか、その行動がチームにもたらす影響は何か、という“意味”を問いかけることで、新たな発見や改善点が見つかることがあります。
これらの視点を持つことで、「違っていい」という相互理解が深まり、その違いがあるからこそチームは柔軟性を持ち、より強い組織へと成長できるのです。
女性の細やかな気配りや多角的な視点は、時にチームに新たな風を吹き込み、予期せぬイノベーションを生み出す可能性を秘めています。
まとめ
「指示待ち」状態の女性社員を、「主体性」と「判断力」を持った自律的な人材へと成長させることは、企業の業績向上に直結します。
そのためには、目的と背景をセットで伝えるコミュニケーションを心がけ、女性社員の内に秘められた“軸”を育むことが重要です。
また、現代の若者の心理、特に失敗への恐れや他者評価への意識を理解し、心理的安全性の確保と小さな成功体験の積み重ねを意識的に提供することも欠かせません。
そして、「違い」を「強み」と捉え、相手の思いや理由に関心を持つことで、チームはより一層強くなります。
女性の力を最大限に活かし、組織全体の生産性を高めるために、今日からできることを始めてみませんか？
