この記事では、「新人を育てるのが下手な人」が陥りやすい構造的な問題を、マイナビの最新レポートをもとに解説します。
特に、入社後3カ月のオンボーディングがなぜ重要なのか。
課長・チームリーダーが無意識にやってしまう逆効果な対応とは何か。
さらに、女性新入社員を迎える際に注意すべき特有のポイントについてもまとめています。
この記事を読むことで、新人育成のどこが問題で、何を改善すべきかが明確になります。
なぜ「新人を育てるのが下手な人」が増えているのか？
「新人を育てるのが下手な人」と感じる上司・リーダーは少なくありません。
業務が忙しく、時間が取れない。
育てようとはしているのに、相談が来ないまま新人が離職してしまう。
教えようとしても「何をどう教えたらいいかわからない」という声もあります。
しかし、こうした“育て下手”の背景には、単純に教える能力が低いということではなく、新人の期待と現実のギャップが大きく影響しています。
新人は入社前に「こんな仕事ができるはず」「こういう環境で働けるはず」と期待を持っています。
一方、職場側は「まずは基礎から」「仕事は自分で覚えてほしい」という前提があります。
このズレ＝期待と現実のギャップを埋める対話や仕組みがないまま初期配属を迎えると、育成が一気に難しくなります。
さらに、初期のコミュニケーション設計の不足も、新人の不安を増幅させます。
株式会社マイナビの「組織定着に関する研究調査レポート」では、採用前と入社後3カ月の支援が定着率に大きく影響することが明らかになっています。
つまり、「新人を育てるのが下手な人」は、無意識のうちに “期待と現実のギャップ” と “コミュニケーション不足のギャップ” を放置してしまっていると言えるのです。
「新人を育てるのが下手な人」とは？マイナビレポートから読み解く３つの要因
ここからは、レポートの要点をもとに、新人育成がうまくいかない構造を整理します。
① 採用前の情報開示（RJP）が不足している
採用時に仕事内容・職場環境・評価制度などの「リアルな情報」を伝えた企業ほど、入社後のギャップが小さいという結果が出ています。
「新人を育てるのが下手な人」は、採用段階で求職者の期待を適切に調整しないまま配属を迎えるため、「思っていた仕事と違う」と言われやすくなります。
② 入社直後〜3カ月で勝負が決まる
調査では、入社後1年間を3つの期間に区切って分析しています。
「入社直後～3カ月」
「3～6カ月」
「6～12カ月」
結果として、ギャップは自然には縮まりません。
新人が自力で適応するのを待つのではなく、初期3カ月で関わり方を設計する必要があります。
③ 効果的な施策は OJT → コミュニティ → メンター面談 の順
最もギャップを減らしたのは次の順でした。
1位：OJT（実務の伴走）
2位：コミュニティ施策（雑談・ランチ・接点づくり）
3位：メンター面談
育て下手な人ほど、「メンター制度だけ強化」しがちですが、実は順番が逆です。
まず実務のサポート。
次に関係性づくり。
その後で面談が効きます。
この順番を誤ると、育成効果が大きく下がるのです。
「新人を育てるのが下手な人」がやりがちな「逆効果になる対応」
ここでは「新人を育てるのが下手な人」がやってしまいがちなNG対応を紹介します。
① 「分からないことがあれば聞いてね」で終わる
新人、特に女性は「迷惑をかけたくない」と思い、質問しづらい傾向があります。
聞く側の心理を理解せず、“投げっぱなし”になると、相談が遅れ、ミスや離職につながります。
② 初期から高い成果を求めすぎる
「今期はこれくらい成果出してね」と高すぎる期待をかけると、新人は「思っていた成長機会と違う」と感じ、自己成長ショックを起こします。
③ 雑談や関係性づくりを軽視する
「雑談する暇があったら仕事してほしい」と考える上司もいます。
しかし、雑談は“相談していい相手かどうか”を判断する大切な要素です。
雑談ゼロの職場は、心理的距離が埋まらず、相談が極端に減ります。
④ 指摘中心のフィードバック
できていない点ばかり指摘すると、新人の自信を奪います。
まずは努力と行動を事実で承認すること。
これだけで育成効果は大きく変わります。
「新人を育てるのが下手な人」が女性新入社員に対して注意すべき３選
ここでは、女性新入社員の特性に基づく重要ポイントを整理します。
① 相談のハードルを下げる声かけ
女性は「迷惑をかけたくない」と思い、困っていても言わないことが少なくありません。
「困っていることない？」
「少し気になったことあったらすぐ言ってね」
こうした一言の積み重ねが信頼をつくります。
② 小さな成功体験を早く積ませる
小さく達成しやすいタスクを明確に提示し、「できた」を増やすことが重要です。
成長実感が早いほど、自信と挑戦意欲が高まります。
③ 承認の言葉をこまめに伝える
女性は“見られているかどうか”を敏感に感じ取ります。
「この対応すごく助かったよ」
「ここがあなたの良いところだよ」
こうした承認がモチベーションを大きく高めます。
「新人を育てるのが下手な人」から「育て上手」へ変わる！〜まとめ～
「新人を育てるのが下手な人」は、教える能力が低いのではありません。
本質は、育つための“初期3カ月の設計”が不足しているだけです。
採用前の情報開示で期待を整えること。
入社後3カ月でコミュニケーション設計を行うこと。
OJT、雑談、メンター面談の順番を整えること。
女性新入社員には、相談のハードルを下げ、小さな成功を積ませ、承認の言葉を伝えること。
これらを積み重ねるだけで、新人の定着と成長は大きく変わります。
今日から一つでも実践してみてください。
あなたは必ず「育て下手」から抜け出せます。
